Дело № 2-1138/2021

Решение

Дело 2-1138/2021

24RS0016-01-2019-000088-84

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Железногорск Красноярского края                      21 апреля 2021 года

Железногорский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Владимирцевой С.Н.,

c участием старшего помощника прокурора ЗАТО г. Железногорск Красноярского края Вертилецкой А.Е.

при секретаре Двоеглазовой Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску КУзьмин А.В. к ФГУП «Горно-химический комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Кузьмин А.В. обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к Федеральному государственному унитарному предприятию «Горно-химический комбинат» (далее - ФГУП «ГХК») о нарушении трудовых прав, мотивируя тем, что истец Кузьмин А.В. 12.04.2004 г. был принят слесарем-ремонтником участка по ремонту и эксплуатации вентоборудования цеха по обслуживанию, ремонту и эксплуатации вентоборудования отдела ремонта энергетического оборудования службы по обслуживанию, ремонту и эксплуатации энергетического оборудования Радиохимического завода ФГУП «ГХК». Приказом № 3111-лс от 17.12.2018 г. истец Кузьмин А.В. уволен с занимаемой должности с 17 декабря 2018г. по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников. С приказом истец был ознакомлен 17.12.2018., с увольнением был не согласен. Истец полагает, что ответчиком при его увольнении допущены множественные нарушения трудового законодательства, поскольку процедура сокращения штата проведена с нарушениями трудового законодательства. Так, уведомление о предстоящем сокращении (и последующем увольнении) истцу было выдано 02 октября 2018г. В период сокращения истцу не была предложена ни одна должность (уведомления от 07.11.18, 16.11.18, 23.11.18, 03.12.18, 17.12.18). Ответчик имел возможность трудоустроить истца, в ФГУП ТХК" имелись вакансии, которые не были предложены истцу. Истец считает, что при увольнении не было учтено мнение профсоюзного комитета. Поскольку увольнение Кузьмина А.В. является незаконным, время, в течение которого он находится в вынужденном прогуле, подлежит оплате исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту увольнения (ст. 139 ТК РФ). Ответчиком была представлена справка по состоянию на 17.05.2019г., в соответствии с которой среднедневной заработок истца составил 3 067рублей 84 коп. Ответчиком оспаривается включение в сумму заработной платы в размере 55 696рублей 76 копеек, выплаченной в декабре 2017г. Поскольку годовая премия за 2017г. не должна учитываться при расчете среднего заработка за 2018г., сумму годовой премии- 55 696 рублей 76 копеек - следует исключить: 541047рублей 22 коп. (сумму зарплаты, графа 2 Справки) + 38 299 рублей 84 коп. (разовые премии, графа 5)= 579 347рублей 06 коп.

Кроме того, истец считает незаконным не включение в итоговую сумму для определения заработка за время вынужденного прогула годовой выплаты (годовой премии КПЭ) за 2018г.

Данную премию - 51 905рублей 72 копеек ответчик перечислил на счет истца 26.04.2019г., вид платежа: «годовая выплата за 2018год».

В соответствии с пунктом 15 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922 (редакция от 10.12.2016г.) «Об особенностях порядка исчисления заработной платы, при определении среднего заработка», вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются при определении среднего заработка независимо от времени начисления вознаграждения.

Таким образом, к сумме 579 347 рублей 06 копеек следует прибавить сумму годовой премии за 2018г.: 51 905 рублей 72 копейки = 631 252 рубля 78 копеек : 207 дней = 3 049 рублей 53 коп. - среднедневной заработок.

В вынужденном прогуле истец находится с 18.12.2018г.: - 2018г.: 10 дней, - 2019г.: 14 дней (январь) + 20 (февраль) + 20 (март)+ 22 дня (апрель)+ 18 (май) + 19 (июнь) + 23 дня (июль)+ 22 (август) + 21 (сентябрь)+ 23 (октябрь) + 20 (ноябрь) + 22 (декабрь)= 244 дня, - 2020г.: 17 (январь)+ 19 (февраль) +21 (март) + 22 (апрель) + 17 (май) + 21 (июнь)+ 23 (июль)+ 21 (август)+ 22 (сентябрь) + 22 (октябрь)+ 20 (ноябрь)+ 23 (декабрь) = 248 дней, - 2021г.: 15 дней (январь)+ 19 (февраль)+ 22 (март)+ 15 (апрель)= 71 день. Всего дней вынужденного прогула: 10 дней (2018г.)+ 244 дня (2019г.) + 248 (2020г.) + 71 (2021г.) = 573 дня.

Заработок за время вынужденного прогула: 3 049 рублей 53 коп. х 573 дня= 1 747 380 рублей 88 копеек.

Ответчиком произведены выплату истцу в связи с сокращением: в декабре 2018г.- две выплаты: 52153 рубля 28 копеек и 64 424 рубля 64 копейки.

В соответствии со Справкой ПАО «Сбербанк» от 15.03.2021г., ответчиком произведены еще 4 выплаты истцу в связи с сокращением: - 22.03.2019г. – 57 628 рублей 96 копеек (вид платежа- выходное пособие март 2019), - 23.04.2019г.- 64 056 рублей 16 копеек (вид платежа- уволенные по сокращению апрель 2019), - 23.05.2019г.- 42 704рубля 44 копейки (вид платежа- выходное пособие май 2019), - 21.06.2019г.- 53 380 рублей 80 копеек (вид платежа- выходное пособие за июнь 2019г.), всего выплат в связи с сокращением: 334 348 рублей 28 копеек.

Таким образом, заработок за время вынужденного прогула, который истец просит взыскать с Ответчика составляет: 1 747 380 рублей 88копеек - 334 348 рублей 28 копеек = 1 413 032,60 рублей.

Действиями Ответчика, связанными с незаконным увольнением, истцу был причинен существенный моральный вред, компенсацию которого истец оценивает в сто тысяч рублей.

Просит суд восстановить Кузьмина А.В. на работе в должности слесаря-ремонтника участка по ремонту и эксплуатации вентоборудования цеха по обслуживанию, ремонту и эксплуатации вентоборудования отдела ремонта энергетического оборудования службы по обслуживанию, ремонту и эксплуатации энергетического оборудования Радиохимического завода ФГУП «ГХК». Взыскать с ответчика в пользу истца 1413032 рубля 60 копеек - заработок за время вынужденного прогула, 100000 руб.- компенсацию причиненного незаконным увольнением морального вреда, понесенные истцом судебные издержки: 54000 руб.- оплата помощи представителя, также истец просит также взыскать в его пользу с ответчика 1 500 рублей, затраченных им на составление доверенности.

В судебное заседание истец Кузьмин А.В. не явился, о дате, месте и времени рассмотрения дела сторона извещена надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие с участием представителя Худоноговой Ю.Ю.

Представитель Худоногова Ю.Ю. (действующая на основании доверенности от 20.12.2018 г.) исковые требования, с учетом уточнений, поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФГУП «ГХК» Ощепков А.В. (действующий на основании доверенности), в судебном заседании иск не признал, просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, поддержав представленные письменные возражения на иск от 21.04.2021 года, пояснив, что компенсация за время вынужденного прогула по состоянию на 21.04.2021 года составила 1432727 рублей 56 копеек, исходя из среднедневного заработка в размере 3067 рублей 84 копейки и 576 дней вынужденного прогула, размер заявленных требований о компенсации морального вреда и судебных расходов является несоразмерным, не соответствует требованиям разумности и справедливости.

Представитель третьего лица – ПК ПНПО «Солидарность» Билык Д.М. (председатель на основании протокола № 1 от 18.10.2018 г.) в судебном заседании полагал исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению по доводам истца, к которым он полностью присоединяется.

Суд, выслушав представителя истца, представителя ответчика, представителя третьего лица, заключение прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6(пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление прав на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

Согласно положениям ст.ст. 2, 21 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) основными принципами правового регулирования трудовых отношений, является, в том числе, обеспечение каждого на судебную защиту трудовых прав и свобод, право на разрешение индивидуального трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

В силу статьи 3 Трудового Кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, не связанные с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В силу требований статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены основания прекращения трудового договора. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

В силу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2). Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3).

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991             N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель - организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).

В силу ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч. 2).

В подпункте "в" пункта 23 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 разъяснено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Согласно п. 1 ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абз. 3 п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный вследствие незаконного увольнения.

Согласно ст.ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 ГПК РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Материалами дела установлено следующее.

Согласно выписке из приказа № 422/лс от 07.04.2004 г. Кузьмин А.В. был принят в ФГУП "ГХК" по специальности слесарь-ремонтник 4 разряда с оплатой труда по тарифной сетке 4 в структурное подразделение участок по ремонту и эксплуатации вентоборудования (13-44-06) цеха по обслуживанию, ремонту и эксплуатации энергетического оборудования радиохимического завода.

07.04.2009 г. между ФГУП "ГХК" и Кузьминым А.В. заключен трудовой договор № 819 о принятии Кузьмина на работу по специальности слесарь-ремонтник 4 разряда с оплатой труда по тарифной сетке 4 в структурное подразделение участок по ремонту и эксплуатации вентоборудования цеха по обслуживанию, ремонту и эксплуатации энергетического оборудования радиохимического завода с 12.04.2004 г.

31.12.2009 г. между ФГУП "ГХК" и Кузьминым А.В. перезаключен трудовой договор № 5983, согласно условиям которого, истец принят на работу в ФГУП "ГХК" по специальности слесарь-ремонтник в структурное подразделение участок по ремонту и эксплуатации вентоборудования цеха по обслуживанию, ремонту и эксплуатации энергетического оборудования радиохимического завода (РХЗ), на неопределенный срок.

14.12.2016 года между ФГУП "ГХК" и Кузьминым А.В. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № № 5983, согласно условиям которого и в соответствии с приказом № 3086/лс от 15.12.2016 г. истец переведен на должность слесаря-ремонтника (18559) (МОКС) участка по ремонту и эксплуатации вентоборудования, отдел ремонта энергетического оборудования, служба по обслуживанию, ремонту и эксплуатации энергетического оборудования, радиохимический завод (13-44-04-04) с 19.12.2016 г. бессрочно.

02.10.2018 г. Генеральным директором ГХК издан приказ № 3237 «О сокращении численности (штата) работников, которым из штатного расписания исключено структурное подразделение 13-44-04-04 РХЗ/участок по ремонту и эксплуатации вентоборудования/отдел ремонта энергетического оборудования/служба по обслуживанию, ремонту и эксплуатации энергетического оборудования (Приложение № 1 запись № 9), 1 штатная единица слесаря-ремонтника (МОКС), начата процедура сокращения численности (штатов), с обеспечением сводного перечня работников, занимаемых сокращаемые должности, относящихся к категориям работников, которых запрещено увольнять по сокращению численности (штата) в соответствии с действующим законодательством, подготовкой приказа о создании комиссии по оценке преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, с обеспечением предложения (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы: как вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (срок постоянно до 10.12.2018 г.), с обеспечением письменного под роспись уведомления каждого работника, занимающего сокращаемую должность, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата), с обеспечением в письменной форме уведомления КГКУ «ЦЗН ЗАТО г. Железногорск» о предстоящем сокращении работников.

02.10.2018 г. Кузьмину А.В. под подпись вручено персональное уведомление от 02.10.2018 о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 10.01.2019 в связи с сокращением штата, в котором указано на отсутствие для истца вакансий на предприятии. Также указано, что работник вправе представить документы в отдел кадров, подтверждающие наличие оснований для оставления на работе – преимущественное право или отношение к категории работников, увольнение которых не допускается.

03.10.2018 г. Приказом Генерального директора № 3253 создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.

Согласно Протоколу № 1 от 08.10.2018 г. на заседании заслушана информация в отношении 46 работников, подлежащих сокращению на основании приказа № 3237 от 02.10.2018 г., в том числе в отношении Кузьмина А.В., установлено, что по состоянию на 08.10.2018 г. отсутствует информация в отношении Кузьмина А.В. о наличии оснований для запрета на увольнение в связи с сокращением численности (штата).

08.10.2018 г. ответчиком ФГУП "ГХК" в КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорск» направлены сведения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками ФГУП "ГХК", в отношении которых начата процедура сокращения численности (штата), в том числе с указанием информации в отношении Кузьмина А.В.

Аналогичная информация 08.10.2018 г. направлена ответчиком в ППО ГХК.

Уведомлениями от 07.11.2018, 16.11.2018, 23.11.2018, 03.12.2018, 17.12.2018, полученными лично истцом, Кузьмину А.В. указано на отсутствие для него каких-либо вакансий на предприятии, с чем он был не согласен.

16.11.2018 г. Кузьмин А.В. уведомил работодателя, что является членом ПНПО «Солидарность», просил запросить мотивированное мнение о возможности его увольнения по сокращению численности (штата) у профсоюзного органа.

20.11.2018 г. ответчик ФГУП "ГХК" в рамках процедуры получения мнения выборного органа первичной профсоюзной организации направил председателю ПНПО «Солидарность» Билыку Д.М. документы о сокращении в отношении Кузьмина А.В.

Согласно выписке из протокола заседания профсоюзного комитета «ПНПО «Солидарность» ФЯО ФГУП "ГХК" № 7 от 21.11.2018 г. профсоюзный комитет счет невозможным увольнение Кузьмина А.В. по сокращению численности (штата) с 10.12.2108 г., о чем составлено мотивированное мнение и вручено работодателю.

Согласно Протоколу от 28.11.2018 года состоялись дополнительные консультации выборного профсоюзного органа ПНПО «Солидарность» с представителями ФГУП "ГХК" в связи с несогласием профсоюзного органа с предполагаемым решением работодателя о возможном увольнении в связи с сокращением численности (штата) 16-ти работников, в том числе Кузьмина А.В., общего мнения не достигнуто.

Приказом № 3076/лс от 10.12.2018 трудовой договор № 5983 с Кузьминым А.В. расторгнут, Кузьмин А.В. уволен с 10.12.2018 с указанной выше должности по сокращению численности (штата) работников, по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом № 3098/лс от 14.12.2018 г. отменен приказ № 3076/лс с даты его издания 10.12.2018 г. об увольнении Кузьмина А.В. в связи с временной нетрудоспособностью Кузьмина А.В.

Приказом № 3111/лс от 17.12.2018 трудовой договор № 5983 с Кузьминым А.В. расторгнут, Кузьмин А.В. уволен с 17.12.2018 с указанной выше должности по сокращению численности (штата) работников, по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом об увольнении истец ознакомлен под роспись 17.12.2018, указал на несогласие с приказом, ему выдана трудовая книжка, своевременно произведен расчет при увольнении.

Оценивая представленные сторонами и исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам ст. 67 ГПК РФ суд приходит к следующему:

Расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) связано с реализацией работодателем гарантированного ему Конституцией Российской Федерации права на свободное осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) и производится в интересах работодателя, собственника имущества организации, ее учредителей (участников) или фактически контролирующих ее лиц.

Устанавливая для этих случаев специальную процедуру расторжения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации, в частности, обязывает работодателя персонально уведомить каждого работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (часть вторая статьи 180), что позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно начать поиск подходящей работы. Кроме того, для лиц, увольняемых по основаниям, указанным в пунктах 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, - имея в виду объективные трудности последующего трудоустройства, которые могут отразиться на их материальном положении, - частью первой статьи 178 данного Кодекса предусмотрены выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, - сохранение среднего месячного заработка (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях, как предусмотрено частью второй той же статьи, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Установлено, что в спорный период в ФЯО ФГУП «ГХК» происходили реорганизационные мероприятия, осуществлялась процедура сокращения штатов в связи с передачей работ, ранее выполнявшихся ФГУП «ГХК», специализированным организациям – ООО «ПРЭХ ГХК» и ООО «ОКБ КИПиА ГХК».

Так, на основании приказа от 05.06.2018 № 1787 «Об аутсорсинге работ по ремонту и обслуживанию механического, энергетического оборудования и КИПиА» с учётом изменений, внесённых приказом от 06.06.2018 № 1798 «О корректировке приказа от 05.06.2018 № 1787», осуществлены мероприятия и проведены соответствующие закупочные процедуры, результатом которых явилось заключение с зависимыми хозяйственными обществами ФГУП «ГХК» - ООО «ПРЭХ ГХК» и ООО «ОКБ КИПиА ГХК» - договоров по техническому обслуживанию и ремонту механического, энергетического оборудования и оборудования КИПиА.

В связи с передачей вышеуказанных работ, в целях повышения производительности труда и эффективности работы ФГУП «ГХК», изданы приказы от 02.10.2018 № 3237 «О сокращении численности (штата) работников», от 08.10.2018 № 3266 «О сокращении численности (штата) работников», от 15.10.2018 № 3408 «О сокращении численности (штата) работников», в соответствии с которыми из штатных расписаний структурных подразделений ФГУП «ГХК» исключены должности (штатные единицы) работников, ранее выполнявших переданные на аутсорсинг работы, в том числе должность Истца - слесаря-ремонтника (18559) (МОКС) участка по ремонту и эксплуатации вентоборудования, отдел ремонта энергетического оборудования, служба по обслуживанию, ремонту и эксплуатации энергетического оборудования, радиохимический завод.

В результате проведённых мероприятий функция Радиохимического завода по ремонту механического, энергетического оборудования и оборудования КИПиА исключена, что подтверждается Положением о Радиохимическом заводе от 09.10.2018 г. № 13/6095.

Кроме того, исполнителями по договорам по техническому обслуживанию и ремонту механического, энергетического оборудования и оборудования КИПиА - ООО «ПРЭХ ГХК» и ООО «ОКБ КИПиА ГХК» в адрес Кузьмина А.В., в том числе, как работника, подлежащего сокращению, направлялись предложения о переводе на работу на тех же условиях, которые были у сокращаемых работников на прежнем месте работы. Истцу также вручалось предложение о переводе в ООО «ПРЭХ ГХК», однако от перевода Истец отказался.

Как видно из представленных материалов (также поступивших из ЦЗН - за период с октября 2018 по декабрь 2018), в соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", письмом от 08.10.2018 № 212-01-08-31/1681 в адрес ГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорск» ФГУП «ГХК» направлены сведения о потребностях в работниках, наличии свободных рабочих мест, в т.ч. о возможном расторжении трудового договора с истцом.

Материалами дела с достоверностью подтверждается, что письмом от 20.11.2018 № 212-01-08/1766 ФГУП "ГХК" запрошено мотивированное мнение ПНПО «Солидарность», членом которого согласно его заявлению от 16.11.2018 г., является Кузьмин А.В., о возможности расторжения трудового договора, заключённого с Кузьминым А.В., по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Письмом от 21.11.2018 № 7/27 ПНПО «Солидарность» просит организовать и провести дополнительные консультации, касающиеся предоставления мотивированного мнения об увольнении Кузьмина А.В.

Согласно выписке из протокола заседания от 21.11.2018 № 7, мотивированному мнению от 21.11.2018 № 7/28 профсоюзный комитет ПНПО «Солидарность» считает невозможным принятие работодателем решения об издании приказа об увольнении Кузьмина А.В.

Кроме того, ПНПО «Солидарность» оформлен протокол разногласий от 28.11.2018 г. № 7/41 к проекту приказа об увольнении Кузьмина А.В., согласно которому, по мнению ПНПО «Солидарность», процедура сокращения Кузьмина А.В. должна быть отменена, уведомление о предстоящем увольнении аннулировано.

ФГУП «ГХК» и ПНПО «Солидарность» проведены дополнительные консультации в связи с несогласием выборного органа ПНПО «Солидарность» с предполагаемым решением работодателя о возможном увольнении в связи с сокращением численности (штата), в том числе, Кузьмина А.В. Протоколом дополнительных консультаций от 28.11.2018 зафиксировано, что по указанному выше вопросу общего согласия не достигнуто.

В связи с недостижением общего согласия по результатам консультаций ФГУП «ГХК» ответчиком принято окончательное решение о прекращении трудового договора с Кузьминым А.В. в соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-0, от 28 марта 2017 г. № 477-0, от 29 сентября 2016 г. № 1841-0, от 19 июля 2016 г. № 1437-0, от 24 сентября 2012 г. № 1690-0 и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведённых положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени     с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закреплённый в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что истцу, занимающему должность, подлежащую исключению из штатного расписания, работодатель выдал персональное уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, 02.10.2018, что подтверждается подписью истца в уведомлении и не опровергается истцом.

В связи с проведением на предприятии процедуры сокращения ответчиком издан приказ № 3253 от 03.10.2018 «О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности», которым была создана комиссия с целью соблюдения установленного порядка сокращения численности (штата) работников ФГУП «ГХК».

Согласно представленному приказу от 03.10.2018 г. № 3253 создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ. Согласно пояснениям представителей ответчиков данная комиссия определяла работников, на которых распространяется запрет на увольнение в соответствии с действующим законодательством. Также комиссия рекомендовала работодателю сокращаемых работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.

Согласно Протоколу № 1 от 08.10.2018 г. на заседании заслушана информация в отношении 46 работников, подлежащих сокращению на основании приказа № 3237 от 02.10.2018 г., в том числе в отношении Кузьмина А.В., установлено, что по состоянию на 08.10.2018 г. отсутствует информация в отношении Кузьмина А.В. о наличии оснований для запрета на увольнение в связи с сокращением численности (штата).

Согласно указанному протоколу заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности необходимость в исследовании вопроса о преимущественном праве Кузьмина А.В. в соответствии со ст. 179 ТК РФ отсутствует, поскольку из штатного расписания предприятия исключаются все единицы конкретных должностей (согласно приложению), а не часть из них.

Вышеприведенными нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника,    вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника,    вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу).

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учётом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращение численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Из представленных ответчиком материалов установлено, что в указанный период с момента вручения истцу персонального уведомления и до увольнения (с 02.10.2018 по 17.12.2018) на предприятии имелись вакансии, которые истец мог занять, исходя из квалификации, опыта, образования, которые заняли другие лица, а именно:

- вакансия № 15 в списке вакансий на ФГУП "ГХК" за период с 02.10.2018 по 17.12.2018 должность инспектора канцелярии ОДО (вакансия открыта 08.10.2018).

В соответствии с п. 7.1 ИН 01-53.009-201 «Должностная инструкция инспектора канцелярии ОДО» требованиями к квалификации для занятия указанной должности являются: наличие среднего образования без предъявления требований к стажу работы и специальная подготовка по делопроизводству.

По материалам дела, согласно протоколу заседания комиссии от 09.11.2018 № 10/1, по результатам рассмотрения личных дел работников, подлежащих увольнению по сокращению численности (штата) на основании приказа от 02.10.2018 № 3237, комиссией рекомендовано предложить в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакантную должность инспектора канцелярии ОДО сокращаемому работнику Мехтиевой Т.И., дезактиваторщику ИХЗ, получившей персональное уведомление о предстоящем увольнении от 09.11.2018, выразившей свое согласие 09.11.2018 занять данную должность инспектора ОДО.

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 21.12.2018 № 1567, на основании приказа № 3234/Лс от 26.12.2018 Мехтиева Т.И. переведена на должность инспектора канцелярии отдела документационного обеспечения комбинатоуправления - с 25.12.2918.

Указанная должность предложена Мехтиевой Т.И., полностью соответствующей квалификационным требованиям, предъявляемым к этой вакантной должности, прошедшей спецподготовку по делопроизводству (обучение по направлению работодателя, что подтверждается представленными документом), до назначения на должность в течение длительного периода – с 10.10.2016 по 23.12.2018 исполнявшей обязанности секретаря, техника (с функциями делопроизводителя).

Материалы дела не содержат доказательств предложения данной вакансии истцу.

- вакансия № 20 в списке вакансий на ФГУП "ГХК" за период с 02.10.2018 по 10.12.2018 должность оператора установок спецпоезда Группы транспортирования ОЯТ Цеха № 2 ИХЗ (вакансия открыта 30.11.2018).

По материалам дела, согласно протоколу заседания комиссии от 03.12.2018 № 12/1, по результатам рассмотрения личных дел работников, подлежащих увольнению по сокращению численности (штата) на основании приказа от 02.10.2018 № 3237, комиссией рекомендовано предложить в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакантную должность оператора установок спецпоезда Группы транспортирования ОЯТ Цеха № 2 ИХЗ сокращаемому работнику Трофимову Д.В., слесарю-ремонтнику ИХЗ, получившему персональное уведомление о предстоящем увольнении. Уведомлением от 03.12.2018 Трофимову Д.В. предложен перевод на указанную вакантную должность, на что он выразил согласие. Трофимов Д.В. полностью соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым ИН 25-50.043-2016 «Инструкция обязанностях, правах и ответственности оператора установок спецпоезда группы транспортирования ОЯТ цеха № 2 ИХЗ».

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 30.01.2019 № 1598, на основании приказа от 30.01.2019 № 205/Лс Трофимов Д.В. переведен с 01.02.2019 на указанную должность оператора установок спецпоезда.

Материалы дела не содержат доказательств предложения ответчиком данной вакансии истцу.

В соответствии со Сведениями о вакансиях на ФГУП «ГХК» за период с 02.10.2018 по 18.03.2019 имелась вакантная должность спекальщика Участка изготовления таблеток МОКС-топлива Отдела изготовления готовой продукции Цеха № 3 по производству МОКС-топлива Цеха № 1 переочистки и хранения плутония Радиохимического завода открыта 28.11.2018.

Уведомлением от 28.11.2018, на основании Протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 28.11.2018 № 12/1, по результатам рассмотрения личных дел работников, подлежащих увольнению по сокращению численности (штата) указанная вакантная должность предложена слесарю-ремонтнику Участка по ремонту технологического оборудования цеха № 1 и специального оборудования Отдела по эксплуатации технологического оборудования Службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода Краснову Ф.Н., который 28.11.2018 выразил своё согласие на её занятие.

На основании заявления от 28.11.2018, соглашения о внесении изменений в трудовой договор от 12.12.2018 № 1500, ФГУП «ГХК» издан приказ от 13.12.2018 № 3096/лс о переводе Краснова Ф.Н. с 17.12.2018 г. на должность спекальщика Участка изготовления таблеток МОКС-топлива Отдела изготовления готовой продукции Цеха № 3 по производству МОКС-топлива Цеха № 1 переочистки и хранения плутония Радиохимического завода.

Материалы дела не содержат доказательств предложения данной вакансии истцу.

Доводы истца о том, что работники ФГУП "ГХК" Шопот А.Г., Проценко И.В., Козулин Д.В., Чалдушкин Д.В., которые также подлежали сокращению, продолжают работать на ФГУП "ГХК", переведены на вакантные должности, судом проверены.

Шопот Александр Геннадьевич, машинист крана (крановщик) Участка по ремонту технологического оборудования цеха № 1 и специального оборудования Отдела по эксплуатации технологического оборудования Службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода, предупреждён о предстоящем увольнении персональным уведомлением от 08.10.2018. В соответствии с Протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе от 28.12.2018 № 15/1 (ранее представлен в материалы дела), Шопоту А.Г. предложена вакантная должность водителя автомобиля Участка № 4 Отдела эксплуатации Автотранспортного цеха, на занятие которой 28.12.2018 работник выразил согласие. Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 04.03.2019 № 31, на основании приказа о переводе работника на другую работу от 04.03.2019 № 477/лс, 11.03.2019 Шопот А.Г. переведён на должность водителя автомобиля Участка № 4 Отдела эксплуатации Автотранспортного цеха.

Указанная должность также не была предложена ответчиком истцу наравне с иными сокращаемыми работниками, чем нарушен принцип равноправия.

Проценко Игорь Владимирович, слесарь-ремонтник Мастерского участка по техническому обслуживанию Службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода, предупреждён о предстоящем увольнении персональным уведомлением от 16.10.2018 (приложение 13). Согласно п. 12.2.3 Коллективного договора ФГУП «ГХК» работодатель осуществляет увольнение представителя профсоюза, входящего в состав совместных комиссий по охране труда, только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного комитета. В соответствии с Протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе от 23.10.2018 № 6, письмом от 20.11.2018 № 01-08/1767 у профсоюзного комитета Реакторного завода (ПК РЗ) запрошено предварительное согласие на расторжение трудового договора, заключённого с Проценко И.В. Письмом от 23.11.2018 № 11-28-01/6773 поступила выписка из протокола заседания ПК РЗ от 22.11.2018 № 126, согласно которой ПК РЗ считает невозможным дать согласие (отказывает в даче согласия) на принятие работодателем решения о расторжении трудового договора с Проценко И.В., поскольку он является обученным специалистом в области охраны труда и его увольнение отрицательно скажется на уровне профсоюзного контроля охраны труда в подразделении завода. Письмом от 10.12.2018 № 01-08-08/2025 у ППО ГХК запрошено мотивированное мнение о возможности расторжения трудового договора, заключённого с Проценко И.В., являющегося уполномоченным (доверенным) лицом по охране труда ППО ГХК. Письмом от 18.12.2018 № 261/06з (приложение 23) в адрес ФГУП «ГХК» поступило мотивированное мнение, в соответствии с которым ППО ГХК считает невозможным дать согласие на принятие работодателем решения о расторжении трудового договора с Проценко И.В., являющегося уполномоченным обученным лицом по охране труда ППО ГХК.

Материалами дела установлено, что представителями ФГУП «ГХК» и выборным органом ППО ГХК проведены дополнительные консультации в связи с несогласием выборного органа ППО ГХК с предполагаемым решением работодателя о возможном увольнении Проценко И.В., по результатам которых принято решение о том, что Проценко И.В. увольнению не подлежит, что зафиксировано протоколом от 20.12.2018.

Таким образом, Проценко И.В. действительно продолжает осуществление трудовой деятельности слесарем-ремонтником Мастерского участка по техническому обслуживанию Службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода, что подтверждается сведениями, изложенным в Сведениях о работниках ФГУП «ГХК», имеющих основания, препятствующие их увольнению по сокращению численности (штата) работников (п. 11), поскольку он не мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Козулин Дмитрий Владимирович, слесарь по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных цехов Участка ремонта котельного оборудования Цеха централизованного ремонта Производства тепловой энергии, предупреждён о предстоящем увольнении персональным уведомлением от 16.10.2018. В соответствии с Протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе от 05.02.2019 № 17/1 Козулину Д.В. предложена вакантная должность машиниста центрального теплового щита управления котлами Участка по эксплуатации котельного оборудования и топливоподачи Котельного цеха Производства тепловой энергии, на занятие которой 05.02.2019 работник выразил согласие. В настоящее время осуществляет оформление перевода Козулина Д.В. на другую работу.

Указанная должность также не была предложена ответчиком истцу наравне с иными сокращаемыми работниками, чем нарушен принцип равноправия.

Чалдушкин Дмитрий Владимирович, слесарь-ремонтник Участка по ремонту технологического оборудования цеха № 1 и специального оборудования Отдела по эксплуатации технологического оборудования Службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода, предупреждён о предстоящем увольнении персональным уведомлением от 04.10.2018 (приложение 29).

В соответствии с Протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе от 11.10.2018 № 3 ФГУП «ГХК» принято решение о том, что не подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Чалдушкин Д.В., так как он является лицом, воспитывающим без матери ребёнка в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Таким образом, Чалдушкин Д.В. продолжает осуществление трудовой деятельности.

Указанная должность также не была предложена ответчиком истцу наравне с иными сокращаемыми работниками, чем нарушен принцип равноправия.

Таким образом, действия ответчика (работодателя) - не предложение истцу вакансий инспектора канцелярии ОДО, оператора установок спецпоезда группы транспортирования ОЯТ Цеха № 2 ИХЗ, спекальщика участка изготовления таблеток МОКС-топлива отдела изготовления готовой продукции цеха № 3 по производству МОКС-топлива цеха № 1 переочистки хранения плутония РХЗ, машиниста центрального теплового щита управления котлами участка по эксплуатации котельного оборудования и топливоподачи котельного цеха производства тепловой энергии и других, указанных выше, свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца, о несоблюдении в этой части процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника.

При таких обстоятельствах увольнение истца с 17.12.2018 г. на основании приказа от 10.12.2018 г. №3111/лс о прекращении действия трудового договора с Кузьминым А.В. с 17.12.2018 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников суд признает незаконным, а указанный приказ подлежащим отмене работодателем.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Исходя из смысла указанной нормы, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула одновременно с принятием решения о восстановлении его на работе, поскольку взыскание заработной платы за время вынужденного прогула является неотъемлемой частью восстановления на работе.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуясь положениями статей 139, 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, полагает, что взысканию с ответчика в пользу истца подлежит заработная плата за время вынужденного прогула.

Суд принимает представленный ответчиком расчет заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку этот расчет не противоречит Положению "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922О.

Период вынужденного прогула суд определяет с 18.12.2018 года по 21.04.2021 г., что составляет 576 рабочих дней по производственному календарю по пятидневной рабочей неделе, с чем согласны истец и ответчик.

Размер среднедневного заработка определен судом в сумме 3067 рублей 84 согласно справке ответчика, с которой согласен истец.

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула составляет 1767075 рублей 84 коп.

Из указанной суммы подлежит вычету выплаченное выходное пособие при увольнении в связи с сокращением за 1-3 месяцы, а так же компенсация за 4-6 месяцы со дня увольнения в следующем размере 334348 рублей 28 копеек (52153 рубля 28 копеек, 64424 рубля 64 копейки, 57628 рублей 96 копеек, 64056 рублей 16 копеек, 42704 рубля 44 копейки, 53380 рублей 80 копеек)

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1432727 рублей 56 копеек, без удержания обязательных платежей НДФЛ.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Кроме того, в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 абзац четырнадцатый части первой и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт дискриминации истца в сфере труда со стороны ответчика, суд полагает подлежащим удовлетворению требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, суд оценивает установленные обстоятельства дела, личность истца, степень вины работодателя, длительность нарушения прав истца, объем и характер нравственных страданий работника, причиненных работодателем незаконным увольнением, исходя из принципа разумности и справедливости, и считает подлежащим взысканию с ответчика в пользу истца в счет денежной компенсации морального вреда 30 000 рублей.

Разрешая требование истца о взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 54000 руб. суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В силу толкования норм, содержащегося в п. п. 12, 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Поскольку требование истца удовлетворено, судом установлена дискриминация истца в сфере труда со стороны ответчика, следовательно, у ответчика возникла обязанность возместить истцу понесенные им судебные издержки с учетом установленного статьей 100 ГПК РФ принципа разумности.

Как следует из материалов дела, между истцом и индивидуальным предпринимателем Худоноговой Ю.Ю. (ИНН 245200305169) 17.12.2018 г. заключен договор (договор-квитанция 062920) об оказании юридических услуг, последней поручено истцом составление иска и представительство в суде по иску к ФГУП «ГХК» о восстановлении на работе, взыскании заработка и компенсации морального вреда, за что истцом уплачено 30000 рублей. Согласно квитанции-договору № 079998 от 09.02.2021 г. Кузьминым А.В. уплачено ИП Худоноговой Ю.Ю. 24000 рублей, в том числе за составление апелляционной жалобы на решение Железногорского городского суда Красноярского края от 25.09.2019 г. – 7000 руб., за составление кассационной жалобы в восьмой кассационный суд 7000 руб., за составление кассационной жалобы в Верховный суд РФ 10000 руб.

Суд, руководствуясь изложенными выше положениями процессуального законодательства, произведя оценку объема и качества оказанной ИП Худоноговой Ю.Ю. юридической услуги, проанализировав договоры от 17.12.2018 г. и от 09.02.2021 г., приняв во внимание составление и подачу представителем искового заявления о восстановлении на работе, взыскании заработка, денежной компенсации морального вреда, составление уточнения к исковому заявлению, ходатайств об истребовании доказательств (т. 1 л.д.88-91, т. 4 л.д. 20), пояснений на возражение ответчика (т. 5 л.д.15-22, т. 5 л.д. 48-52); участие в 5 судебных заседаниях, составление заявление о восстановлении срока для подачи апелляционной жалобы и апелляционной жалобы на решение от 25.09.2019 г., составление кассационной жалобы в восьмой кассационный суд общей юрисдикции, составление кассационной жалобы в Верховный суд РФ, исследовав документы, подтверждающие факт несения расходов, учитывая юридическую категорию спора, представляющего определенную сложность, длительность участия представителя в рассмотрении дела, применив принципы разумности и справедливости, приходит к выводу о необходимости полного удовлетворения заявленного ходатайства и определяет размер судебных расходов, подлежащих возмещению в пользу истца на оплату услуг представителя в сумме 54000 рублей. Вопреки доводам представителя ответчика указанный размер расходов не является чрезмерным, поскольку соответствует среднерыночным ценам на услуги подобного характера и рекомендованным расценкам Адвокатской палаты Красноярского края.

    Разрешая заявленное ходатайство о взыскании в счет возмещения расходов на оплату услуг нотариуса, суд, руководствуясь изложенными выше положениями процессуального законодательства, полагает данные расходы разумными и соразмерными, доверенность представителю Худоноговой Ю.Ю. выдана на конкретное дело, расходы подтверждены документально, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца, в счет возмещения расходов на оплату услуг нотариуса по удостоверению доверенности 1500 рублей 00 копеек.

    На основании ст. 103 ГПК РФ взысканию с ФГУП «ГХК» подлежит государственная пошлина в доход бюджета городского округа ЗАТО Железногорск Красноярского края в размере 15863 рубля 64 копейки, от уплаты которой истец освобожден в силу закона.

    На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Кузьмина Андрея Викторовича удовлетворить частично.

Признать незаконным, подлежащим отмене, приказ и.о. заместителя генерального директора предприятия по управлению персоналом ФГУП «Горно-химический комбинат» № 3111/лс от 10.12.2018 о расторжении трудового договор № 5983 с Кузьминым А.В. и увольнении с 17.12.2018 по сокращению численности (штата) работников по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить Кузьмина Андрея Викторовича на работе в должности слесаря-ремонтника участка по ремонту и эксплуатации вентоборудования цеха по обслуживанию, ремонту и эксплуатации вентоборудования отдела ремонта энергетического оборудования службы по обслуживанию, ремонту и эксплуатации энергетического оборудования Радиохимического завода ФГУП «Горно-химический комбинат» (13-44-04-04) с 18 декабря 2018 года.

Взыскать с ФГУП «Горно-химический комбинат» в пользу Кузьмина Андрея Викторовича средний заработок за время вынужденного прогула (с 18.12.2018 года по 21.04.2021 года включительно) в размере 1 432 727 рублей 56 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей 00 копеек, судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме 54 000 рублей 00 копеек, в счет возмещения расходов на оплату услуг нотариуса 1500 рублей 00 копеек, а всего 1 518 227 рублей 56 копеек.

Взыскать с ФГУП «ГХК» государственную пошлину в доход бюджета городского округа ЗАТО Железногорск Красноярского края в размере 15863 рубля 64 копейки.

В удовлетворении иска Кузьмину А.В. в остальной части - отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Железногорский городской суд Красноярского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Дата принятия решения в окончательной форме 28 апреля 2021 года (пять рабочих дней).

Председательствующий                         С.Н. Владимирцева