Дело № 33-20337/2022

Акты

В окончательной форме

изготовлено 08.11..2022 года

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-20337/2022 78RS0014-01-2021-007324-56

Судья: Бурыкина Е.Н.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего	Козловой Н.И.
судей	Барминой Е.А.
	Селезневой Е.Н.
при секретаре	Мелоян Л.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 1 ноября 2022 года гражданское дело № 2-596/2022 по апелляционной жалобе Василевской Олеси Федоровны на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 02 марта 2022 года по иску Василевской Олеси Федоровны к Обществу с ограниченной ответственностью «Аккорд» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.    

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., выслушав объяснения истца Василевской О.Ф. и ее представителя – Решетило Р.М., представителя ответчика – Магамедова Г.М., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Василевская О.Ф. обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «Аккорд» (далее по тексту – ООО «Аккорд»), в котором просила, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, взыскать с ответчика в ее пользу невыплаченную заработную плату за период с 01 мая 2021 года по 01 июля 2021 года в сумме 95457 рублей 14 копеек; признать приказ от 01 июля 2021 года об ее увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул 28- 29 июня 2021 года незаконным; изменить дату и формулировку записи в трудовой книжке об увольнении по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации уволить по собственному желанию 16 февраля 2022 года в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период со 02 июля 2021 года по 16 февраля 2022 года в размере 445713 рублей 84 копейки, компенсацию морального вреда - 50000 рублей, судебные издержки в сумме 125000 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что с 01 марта 2021 года она состояла в трудовых отношениях с ООО «Аккорд» в должности торгового представителя подразделения Санкт-Петербург. Приказом от 01 июля 2021 года Василевская О.Ф. уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул 28 и 29 июня 2021 года. С данным увольнением истец не согласна, поскольку ее работа носит разъездной характер, что подтверждено выплатой компенсации за использованный бензин. Истец полагает, что работодатель специально не связался с нею 28 и 29 июня 2021 года с целью уточнения местонахождения. В эти дни Василевская О.Ф. была связана по рабочим вопросам с руководителем отдела продаж Т.Ю., офис-менеджером Л.О., с рабочей клиентской базой и водителем. 29 июня 2021 года работодателем составлен акт об отсутствии ее на рабочем месте и отправлен после окончания рабочего дня на электронную почту. Несмотря на данные ею объяснения о наличии уважительных причин, она была уволена за прогул, незаконными действиями ответчика ей причинены нравственные страдания. Также истец указала, что за период с 01 мая 2021 года по 01 июля 2021 года ей была выплачена заработная плата не в полном объеме.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 02 марта 2022 года исковые требования Василевской О.Ф. удовлетворены частично: признан незаконным и отменен приказ № 10 от 01 июля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Василевской О.Ф. от 01 июля 2021 года за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; изменена дата увольнения Василевской О.Ф. с 01 июля 2021 года на 31 декабря 2021 года, формулировка основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора); с ООО «Аккорд» в пользу Василевской О.Ф. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02 июля 2021 года по 31 декабря 2021 года (включительно) в размере 140426 рублей 24 копейки, компенсация морального вреда - 10000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 70000 рублей, по оплате услуг нотариуса - 7440 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Также с ООО «Аккорд» взыскана государственная пошлина в доход бюджета Санкт –Петербурга в размере 4908 рублей 52 копейки.

Не согласившись с постановленным решением в части отказа в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной заработной платы в размере 95457 рублей 14 копеек и в части отказа в удовлетворении требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 02 июля 2021 года по 16 февраля 2022 года в сумме 445713 рублей 84 копейки, истец подала апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда в указанной части и принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Ответчик ООО «Аккорд» подал возражения на апелляционную жалобу истца, в которых просил решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Истец и ее представитель в судебное заседание суда апелляционной инстанции явились, доводы своей апелляционной жалобы поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, полагал решение суда законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, выслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, представленных возражений, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения, влекущее изменение решения суда, были допущены судом первой инстанции при рассмотрении дела.

В соответствии со статьей 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, изложенных в пунктах 23 и 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; при рассмотрении спора об увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 24.06.2014 года № 1288-О указал, что заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в данной норме перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь указанной нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др. (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О и др.).

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Исходя из вышеуказанных норм права и разъяснений относительно их применения, при признании отсутствия работника на рабочем месте прогулом определяющее значение имеет наличие или отсутствие уважительных причин для такого отсутствия, при этом применение дисциплинарного взыскания возможно только при четком соблюдении работодателем предусмотренной трудовым законодательством процедуры увольнения.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 01 марта 2021 года между Василевской О.Ф. и ООО «Аккорд» заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым истец была принята на должность торгового представителя отдела продаж подразделения г. Санкт-Петербурга.

Трудовым договором определено место работы истца: <адрес>, дата начала работы - 01 марта 2021 года (пункты 2, 3).

В соответствии с пунктом 3.1 Трудового договора истцу установлена нормированная 40-часовая пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с выходными днями суббота и воскресенье, начало рабочего дня в 10 часов, окончание рабочего дня в 19 часов, перерыв на отдых в промежутке с 12-30 до 15-30 продолжительностью не более 1 часа.

Трудовой договор заключен на срок до 31 декабря 2021 год (пункт 3.2).

За выполнение трудовой функции истцу установлена фиксированная часть (должностной оклад) в размере 20000 рублей и переменная часть (стимулирующие выплаты) в размере не более 200% от должностного оклада, рассчитываемая и выплачиваемая в порядке и на условиях установленных Положением «О ключевых показателях эффективности ООО «Аккорд», утвержденное 30 октября 2020 года» (пункт 10).

Работодатель выплачивает работнику заработную плату два раза в месяц: 10 числа месяца, следующего за отчетным и 25 числа отчетного месяца (пункт 10.3).

В трудовом договоре имеется подпись Василевской О.Ф. с указанием об ознакомлении ее с действующей должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда.

Также в материалах дела имеется приказ №... от 01 марта 2021 года о приеме Василевской О.Ф. в отдел продаж г. Санкт-Петербург на должность торгового представителя, основное место работы, с окладом 20000 рублей, надбавкой не более 200% от фиксированной части, с испытательным сроком 3 месяца.

Согласно должностной инструкции торгового представителя (отдел продаж г. Санкт-Петербурга), утвержденной 01 марта 2021 года - торговый представитель собирает информацию о потенциальных клиентах, осуществляет коммуникацию с потенциальными клиентами и контрагентами на основании письменного приказа директора, с которым торговый представитель знакомится под подпись. Основанием для издания приказа о служебных командировках (поездках) является согласованная письменная служебная записка торгового представителя – путем представления своей визы директором отдела персонала и руководителем отдела продаж г. Санкт-Петербург.

Кроме того в материалах дела имеются служебные записки заместителя директора по развитию Д.Н.А.., менеджера Л.О.А., директора по персоналу Т.С.Н.

Согласно служебной записке от 22 марта 2021 года торговый представитель Василевская О.Ф. не связывалась с вверенными ей клиентами, в связи с чем последние возмущались.

Из служебной записки от 28 июня 2021 года в связи с неполучением стимулирующих выплат к заработной плате, состоявшегося разговора с руководством компании, сотрудники отдела продаж Т., Василевская и С. отсутствовали на рабочем месте в период с 21 июня 2021 года по 25 июня 2021 года.

Согласно служебной записки от 30 июня 2021года Василевская О.Ф. и С.Н.В. не согласовывали командировки, служебные поездки по клиентам 28 июня 2021 года и 29 июня 2021 года с директором по персоналу Т.С.Н., такие распоряжения не составлялись, просит произвести увольнение за прогул.

Из служебной записки от 01 июля 2021 года следует, что на момент увольнения Василевская О.Ф. не закрыла дебиторскую задолженность по клиентам, в результате они перестали заказывать товар, тем самым подтвердили расторжение договора и возникновение убытков. Также в служебной записке заместителя директора по развитию Д.Н.А. отражено, что отсутствие Василевской О.Ф, на рабочем месте 28 и 29 июня 2021 года привело к нарушению взаимодействия при оформлении и организации возврата ТМЦ от закрепленных за данным сотрудником контрагентов и клиентов, в связи с чем образовались задержки в поставках товара клиентам г. Москвы и привело к убыткам.

Факт отсутствия на рабочем месте Василевской О.Ф. 28 и 29 июня 2021 года, образования в связи с этим задержки в поставках товара клиентам г. Москвы, возникновении убытков подтвердили допрошенные в судебном заседании свидетели Дьяченко Н.А., С.Д.Л.

Также данный факт подтвержден докладными записками заместителя директора по развитию Д.Н.А. от 28 июня 2021 года и 29 июня 2021 года и актами об отсутствии на рабочем месте.

Из акта об отсутствии на рабочем месте Василевской О.Ф. видно, что последняя 28 июня 2021 года отсутствовала на рабочем месте в офисе «Аккорд» по адресу: <адрес> в течение всего рабочего дня с 10 часов 00 мин. до 19 час. 00 мин. Информации или документы, обосновывающие правомерность отсутствия, не предоставлены. Дата составления акта 28 июня 2021 года, время составления акта 19 час. 00 мин.

Из акта об отсутствии на рабочем месте Василевской О.Ф. видно, что последняя 29 июня 2021 года отсутствовала на рабочем месте в офисе «Аккорд» по адресу: <адрес> в течение всего рабочего дня с 10 часов 00 мин. до 19 час. 00 мин. Информации или документы, обосновывающие правомерность отсутствия, не предоставлены. Дата составления акта 29 июня 2021 года, время составления акта 19 час. 00 мин.

Суду представлены требования, адресованные Василевской О.Ф. о предоставлении письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте 28 и 29 июня 2021 года; письменное объяснение Василевской О.Ф. от 30 июня 2021 года, согласно которому последняя пояснила, что ее деятельность носит разъездной характер. По этой причине, по согласованию с руководством, она отсутствовала в офисе 28 и 29 июня 2021 года, посещала потенциальных клиентов.

01 июля 2021 года Василевская О.Ф. ознакомлена с уведомлением об увольнении за прогул.

Приказом №... от 01 июля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Василевская О.Ф. 01 июля 2021 года уволена за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основания: докладные записки, акты об отсутствии на рабочем месте, объяснение Василевской О.Ф. Приказ подписан Генеральным директором С.С.С. В данном приказе имеется запись, что с приказом об увольнении Василевская О.Ф. ознакомлена 01 июля 2021 года, с приказом не согласна.

Несмотря на то, что в трудовом договоре от 01 марта 2021 года №... года отсутствуют условия о разъездном характере работы, указан адрес постоянного места работы, в судебном заседании суд первой инстанции указанное обстоятельство нашло свое подтверждение на основании свидетельских показаний С.Т.В., Т.Ю.М., которые пояснили, что отсутствие работника по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что он по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности. Кроме того, нахождение Василевской О.Ф, на рабочем месте 28 июня 2021 года подтвердил свидетель Б.И.С.

Судом первой инстанции указанные показания свидетелей обоснованно приняты в качестве отвечающих требованиям статей 55, 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств, которым дана оценка в совокупности с иными представленными в материалы дела доказательствами.

Кроме того доводы Василевской О.Ф. о предложении работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с приостановлением деятельности предприятия ООО «Аккорд» подтверждены имеющимися в материалах дела обращениями к работникам предприятия от 31 мая 2021 года и 08 июня 2021 года. Сотрудникам предприятия предложено оформить надлежащим образом заявления о расторжении трудового договора по соглашению сторон на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также суд первой инстанции установил, что Генеральный директор С.С.С. в период с 23 июня 2021 года по 02 июля 2021 года находился в служебной командировке в государстве Мальдивы г. Мале, что следует из имеющегося в материалах дела имеется приказа от 14 июня 2021 года о направлении директора в служебную командировку для участия в переговорах с фирмой, в связи с чем суд пришел к обоснованному выводу о том, что подписание обжалуемого приказа об увольнении Василевской О.Ф. Генеральным директором С.С.С. было произведено после 01 июля 2021 года.

При этом в приказе от 14 июня 2021 года о направлении директора в служебную командировку отражено, что на период служебной командировки все полномочия Генерального директора, предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией от 02 сентября 2014 года С.С.С. оставляет за собой, в том числе в части подписания и направления всех кадровых приказов, уведомлений, документов по увольнению и приему работников по электронной почте и иным электронным средствам связи в кадровую службу компании в целях дальнейшего исполнения.

Работодателем представлена переписка откуда усматривается, что приказ на увольнение Василевской О.Ф. был направлен на электронную почту директора С.С.С., с просьбой его оформить и направить обратно; также в суде первой инстанции представитель ответчика Р.Р.М. подтвердил, что приказ об увольнении Василевской О.Ф. 01 июля 2021 года Генеральным директором ООО «Аккорд» С.С.С. был подписан 01 июля 2021 года электронно, а 2 июля 2021 года последний возвратился из командировки и подписал приказ об увольнении Василевской О.Ф. на бумажном носителе, таким образом, как верно указал суд первой инстанции, ответчик подтвердил подписание приказа об увольнении Василевской О.Ф., за прогул не в день его издания.

При этом, как отметил суд первой инстанции, положения статьи 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации об электронном документообороте в сфере трудовых отношений введены в действие Федеральным законом от 22.11.2021 года № 377. Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

На основании изложенного, разрешая спор, суд первой инстанции, принимая во внимание, что приказ об увольнении подписан работодателем 02 июля 2021 года, в то время как увольнение Василевской О.Ф. произведено 01 июля 2021 года, пришел к выводу, что увольнение истца 23 марта 2021 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Кроме того суд первой инстанции отметил, что, налагая на истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения, ответчик нарушил принцип соразмерности дисциплинарного взыскания проступку, совершение которого ей вменено, поскольку работодатель не учел предшествующее поведение Василевской О.Ф., которая выдержала установленный ей испытательный срок 3 месяца, характеризовалась с положительной стороны, ранее не привлекалась к дисциплинарной ответственности, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий.

В указанной части решение суда первой инстанции лицами, участвующими в деле, не обжалуется, в связи с чем, не подлежит проверке судом апелляционной инстанции.

Учитывая, что срок трудового договора с работником окончен 31 декабря 2021 года, и руководствуясь положением части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая избранную истцом позицию, не установив намерение истца продолжать трудовые отношения с ответчиком, в целях восстановления трудовых прав истца, суд первой инстанции изменил дату увольнения Василевской О.Ф. с 01 июля 2021 года на 31 декабря 2021 года и формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

В указанной части решение суда первой инстанции лицами, участвующими в деле, также не обжалуется, в связи с чем, не подлежит проверке судом апелляционной инстанции.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, приняв во внимание справку ответчика о среднедневном заработке истца, взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период, указанный истцом, с 02 июля 2021 года по 31 декабря 2022 года в размере 140426 рублей 24 копейки.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с определенным судом первой инстанции размером среднего заработка за время вынужденного прогула на основании следующего.

Так в соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно)(пункт 4). При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

В соответствии с пунктом 7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Согласно имеющимся в материалах дела расчетным листкам ООО «Аккорд» за март-июнь 2021 года заработная плата истца, с учетом выплат, включаемых в расчет среднего заработка в соответствии с приведенным Положением, составила 147 213 рублей 76 копеек (60000 рублей за март 2021 года+46500 рублей за апрель 2021 года + 22618,52 рублей за май 2021 года +18095,24 рублей за июнь 2021 года, за этот период истцом фактически отработано 82 дня. Средний дневной заработок Василевской О.Ф. составил 1795 рублей 29 копеек (147213,76/82).

Таким образом, количество дней вынужденного прогула за период с 02 июля 2021 года по 31 декабря 2021 года согласно производственному календарю на 2021 год по графику 5-дневной рабочей недели, установленному истцу в соответствии с условиями трудового договора, составило 128 дней.

Соответственно, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 229797 рублей 12 копеек (1795,29*128), а решение суда в указанной части изменению.

При этом ссылка истца в апелляционной жалобе на изменение периода начисления среднего заработка за время вынужденного прогула с 31 декабря 2021 года на 16 февраля 2022 года судебной коллегией отклоняется как основанная на ошибочном толковании норм права, поскольку между сторонами был заключен срочный трудовой договор, срок окончания трудового договора определен 31 декабря 2021 года, а, следовательно, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 31 декабря 2021 года на 16 февраля 2022 года у суда первой инстанции не имелось.

Так частью 6 статьи 394 Трудового кодекса предусмотрено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В соответствии с абзацем вторым пунктом 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Согласно пункту 4 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2013 года, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 20.11.2013 года, в случае признания незаконным увольнения работника до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, который на время рассмотрения спора уже истек, срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда.

В связи с этим работник в любом случае не вправе требовать от работодателя выплаты ему заработка за время вынужденного прогула до даты вынесения решения судом, так как с работодателя может быть истребован только средний заработок за время вынужденного прогула до истечения срока трудового договора.

Разрешая спор в части заявленных требований истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01 мая 2021 года по 01 июля 2021 года в размере 95457 рублей 14 копеек, суд первой инстанции, основываясь на нормах трудового законодательства и положениях локальных нормативных актов ответчика, трудового договора, исходил из того, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, и, при том положении, когда все предусмотренные условиями трудового договора и локальных нормативных актов работодателя выплаты в положенном размере истцу произведены, начисленные истцу премии выплачены ей в полном объеме, не позволяет вынести суждение о нарушении трудовых прав истца и влечет отказ в удовлетворении требований о взыскании премии в заявленном истцом размере.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, а также надлежащей оценки имеющихся в деле доказательств.

Так из представленных в материалы дела расчетных листков следует, что истцу за май 2021 года начислено 22 618 рублей 52 копейки, выплачено - 19 678 рублей 52 копейки; за июнь 2021 года начислена заработная плата в размере18 095 рублей 24 копейки и отпускные 11 144 рубля 85 копеек, а всего 29 240 рублей 09 копеек, выплачено 25 438 рублей 09 копеек.

В соответствии с пунктом 3.1 Положения о ключевых показателях эффективности работы сотрудников ООО «Аккорд», утвержденного 30 октября 2020 года, стимулирующие выплаты не являются обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Стимулирующие выплаты не могут быть начислены за выполнение работником следующих условий в совокупности:

- выполнение объемов (плана) продаж на 100% и более;

- целевых задач (получение в клиентскую базу ежемесячно от 5 (пяти) и более новых клиентов);

- качественное выполнение должностных обязанностей и локальных актов организации;

- выполнение устных и письменных поручений руководства в установленный срок;

- отсутствие претензий и жалоб сотрудников организации, поставщиков, контрагентов;

- отсутствие опозданий на работу и дисциплинарных взысканий;

- интенсивность и высокие результаты работы;

- и т.д.

Стимулирующая выплата – это право, а не обязанность работодателя, выплачивается по усмотрению организации и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния организации и прочих факторов.

Таким образом, разрешая заявленный спор, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что условие об обязательной выплате премии, носящей гарантированный характер, сторонами согласовано не было, вопросы премирования работника регулируются Положением о ключевых показателях эффективности работы сотрудников ООО «Аккорд», в соответствии с которыми стимулирующая выплата не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, а относятся к исключительной компетенции работодателя с учетом оснований и условий ее начисления, а также финансовых возможностей работодателя.

Вопреки доводам стороны истца, надлежащей совокупности относимых и допустимых доказательств, отвечающих критериям достоверности и достаточности, подтверждающих наличие оснований к премированию истца в спорный период в заявленном истцом размере, в материалы дела не представлено.

Довод апелляционной жалобы истца о том, что она не была ознакомлена с Положением о ключевых показателях эффективности работы сотрудников ООО «Аккорд», судебной коллегией не может быть принят во внимание, поскольку данный довод опровергается представленным в материалы дела трудовым договором, в котором содержится информация о том, что истец ознакомлена с указанным Положением.

Кроме того судебная коллегия отмечает, что истец непосредственно с требованием о взыскании непосредственно выплат стимулирующего характера не обращалась.

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

С учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, с учетом правовой позиции, изложенной в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судом первой инстанции определена ко взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

Судебная коллегия полагает, что размер компенсации морального вреда в сумме 10000 рублей судом первой инстанции определен с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств, в том числе, незаконным увольнением, соответствует требованиям разумности и справедливости.

Поскольку судебной коллегией изменен размер подлежащей взысканию с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, также в силу положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подлежит изменению размер взыскиваемой с ответчика государственной пошлины, пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 5797 рублей 97 копеек ((229797,12 рублей – 200000 рублей)*1%+5200+300), а потому решение суда в данной части также подлежит изменению.

На основании изложенного, руководствуясь статьи 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 02 марта 2022 года изменить в части размера взысканного заработка за время вынужденного прогула за период с 02 июля 2021 года по 31 декабря 2021 года и государственной пошлины.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Аккорд» в пользу Василевской Олеси Федоровны заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02 июля 2021 года по 31 декабря 2021 года в размере 229 797 рублей 12 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Аккорд» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 5 797 рублей 97 копеек.

В остальной части решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 02 марта 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: